Conform Hotararii Guvernului nr. 1071/04.10.2021 publicata in Monitorul Oficial nr. 950 din data de 05.10.2021, începând cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de baza minim brut garantat in plata va inregistra o creștere de 10,9%, de la 2.300 de lei brut la suma de 2.550 de lei brut.

In urma acestei creșteri, la un salariu brut de 2.550 lei, un angajat va primi un salariu net de 1.524 lei. Totodata, va creste si cuantumul taxelor datorate la stat pentru un angajat incadrat cu salariul minim si norma intreaga de la 966 la 1.083 lei lunar.

In sectorul constructiilor, salariul minim a ramas la nivelul de 3.000 lei brut lunar pentru angajatii din acest domeniu, care sunt in continuare scutiti de contributiile la sanatate, impozitul pe venit si participarea la pilonul II de pensii.

O consecinta importanta a cresterii salariului minim este si faptul ca se modifica si plafonul pentru calcularea contributiei de asigurari sociale si asigurari sociale de sanatate de catre persoanele fizice care obtin venituri de natura non-salariala. Noul plafon este suma de 30.600 lei si corespunde valorii cumulate a 12 salarii minime lunare brute.

Statisticile arata faptul ca aproximativ 1 din 3 angajati romani ( 29%), adica 1,6 milioane de salariati din totalul de 5,5 milioane de contracte de munca, primeste salariul minim pe economie. Prin comparatie, in anul 2011, doar 400.000 contracte de munca dintr-un total de 5,5 milioane erau remunerate cu salariul minim.

Ca urmare a acestui fapt, angajatorilor le va reveni obligatia de redactare a documentelor de dreptul muncii care sa cuprinda aceasta modificare de majorare a salariului minim. Acest lucru s-ar putea face printr-o Decizie colectiva de majorare a salariilor minime din cadrul companiei, emisa de angajator, fara a mai fi nevoie de intocmirea unor acte aditionale pentru fiecare contract de munca remunerat cu salariul minim pe economie.

Cu toate acestea, angajatorii vor trebui sa intocmeasca acte aditionale privind majorarea salariului minim din cadrul contractelor individuale de munca in situatia in care exista un contract colectiv de munca la nivel de unitate, deoarece aceste modificari, inclusiv salariul, se stabilesc de comun acord intre parti.

Angajatorii vor avea de asemenea obligatia de a transmite in aplicatia electronica constituita la nivel national (REVISAL) aceasta modificare privind cresterea salariului minim, pana la data intrarii in vigoare a masurii.

Este important de retinut faptul ca sanctiunea legala pentru incheierea unor contracte individuale de munca cu salariul sub nivelul salariului minim prevazut de lege este amenda cuprinsa intre 300 si 2.000 lei pentru fiecare contract de munca astfel incheiat cu incalcarea prevederilor legale.

OANA LIVIA BADEA-Cabinet de Avocat dedica o atentie speciala serviciilor juridice oferite clientilor in domeniul raporturilor de munca.  Ne susținem clienții în redactarea, modificarea, încetarea contractelor individuale şi/sau colective de muncă, adaptând conținutul acestora prevederilor legale în vigoare, dar si pentru orice proceduri derivate din raporturile de munca.

Începând cu data de 1 martie 2022, contribuabilii vor fi obligați să se înroleze în Spațiul Privat Virtual (SPV), acesta devenind singura cale de comunicare a oricăror documente administrative către ANAF, conform Ordonantei Guvernului nr. 11/2020.

In fapt, noua reglementare stabilește doar că vor fi comunicate prin această platformă toate cererile, înscrisurile sau documentele, iar nerespectarea acestei prevederi vine cu o sanctiune drastica, respectiv neluarea in considerare a documentelor depuse prin registratura organului fiscal sau prin posta.

Astfel, cu toate ca digitalizarea Fiscului este așteptată de toți contribuabilii, si este o solutie pe deplin recomandata tuturor institutiilor publice in actualul context pandemic, paradoxul situatiei este acela ca intenția bună, de optimizare, poate avea consecințe negative, dacă nu va fi implementată in mod corespunzător.  

Modificările recente aduse Codului de Procedură Fiscală (art. 79 din Codul de procedură fiscală) introduc trei categorii de contribuabili care vor avea obligația să se înroleze în Spațiul Privat Virtual și să transmită documente prin intermediul acestei platforme.

Categoriile în discuție sunt contribuabilii/plătitorii persoane juridice, asocierile și entitățile fără personalitate juridică, dar și persoanele fizice care desfășoară o profesie liberală sau exercită o activitate economică în mod independent în una dintre formele prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008, adică întreprinderile individuale sau întreprinderile familiale.

Cu alte cuvinte, legiuitorul stabilește în sarcina majorității contribuabililor care desfășoară o activitate economică, obligația de a transmite documente prin intermediul SPV. Acest fapt este insa supus interpretarii, deocamdata aleatorii, in privinta documentelor efective care trebuie depuse prin aceasta modalitate. 

Având în vedere că textul de lege nu listează documentele obligatorii, ci doar stabilește că vor fi comunicate prin această platformă toate cererile, înscrisurile sau documentele, am putea conchide faptul ca legiuitorul se referă la declaraţii fiscale, declaraţii de înregistrare şi alte declaraţii întocmite, potrivit legii, dar și la cereri adresate de contribuabili organului fiscal, pentru obţinerea unor informaţii sau documente în legătură cu situaţia fiscală personală.

În această categorie s-ar include si cererea de informaţii despre contribuţiile de asigurări sociale declarate de angajatori, cererea de eliberare a certificatului de atestare fiscală, cererea de eliberare a cazierului fiscal, cererea de eliberare a unei adeverinţe de venit, solicitarea unei opinii privind aplicarea legislaţiei fiscale, cereri de audienţă, sesizări, petiţii, reclamaţii, solicitări privind informaţiile publice şi altele asemenea.

Cu o experienta de peste doua decenii in domeniul serviciilor juridice aferente dreptului afacerilor, OANA LIVIA BADEA Cabinet de Avocat va ofera servicii juridice privind redactarea de opinii juridice cu privire la interpretarea și aplicarea prevederilor legislației fiscale, consultanță juridică în legătură cu activitățile de import-export și în ceea ce privește stabilirea taxelor vamale, asistență și reprezentare juridică în disputele generate de stabilirea TVA și de procedura de rambursare a acesteia.

Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 111 din 2 octombrie 2021 pentru stabilirea unor măsuri de protecție socială a angajaților și a altor categorii profesionale în contextul interzicerii, suspendării ori limitării activităților economice, determinate de situația epidemiologică generată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, a fost publicata în Monitorul Oficial nr. 945 din 4 octombrie 2021.

Începând cu data de 4 octombrie şi până la finalul anului 2021, salariaţii vor putea beneficia de o indemnizaţie stabilită la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, indemnizaţie suportata din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de lege pentru anul 2021.

Vor putea beneficia de aceasta măsură urmatoarele categorii de salariati :

• salariaţii angajatorilor pe perioada întreruperii temporare a activităţii, total sau parţial, în contextul creşterii incidenţei răspândirii coronavirusului şi al măsurilor pentru diminuarea impactului tipului de risc prevăzute de hotărârile Guvernului pentru prelungirea stării de alertă pe teritoriul României.
• salariaţii angajatorilor a căror activitate a fost suspendată ca urmare a anchetei epidemiologice, cu excepţia salariaţilor aflaţi în concediu medical şi care primesc indemnizaţia de asigurări sociale aferentă.

În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației de somaj tehnic, angajatorii vor depune, prin poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București în raza cărora își au sediul social :

• o cerere semnată și datată de reprezentantul legal al angajatorului
• o declarație pe propria răspundere și lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului care va fi aprobat prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale în termen de 10 zile lucrătoare de la intrarea în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență.

Angajatorii își asumă răspunderea pentru corectitudinea și pentru veridicitatea datelor înscrise în documentele prevăzute mai sus, iar plata indemnizației se va face către conturile deschise de angajatori la instituțiile de credit.

Documentele se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară. Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizațiilor se face în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor.

Plata indemnizației se efectuează salariatului în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea sumelor de către angajator.

Legislatia din domeniul muncii si protectiei sociale parcurge o perioada de schimbari si actualizari frecvente din cauza situatiei generate de pandemia actuala. Cu o activitate indelungata si constanta in domeniul dreptului muncii, OANA LIVIA BADEA-Cabinet de Avocat se dedica sprijinirii nevoilor juridice ale clientilor sai acordand servicii profesionale de asistenta si consultanta privind orice probleme de dreptul muncii. 

Perioada de proba nu este o clauză obligatorie în contractul de muncă, insa aceasta este reglementata de Codul muncii si este deseori adaugată de către angajator pentru a se asigura că salariatul se va putea ridica la standardele companiei în primele luni de la începerea jobului.

Angajatorul se poate asigura că noul ocupant al locului de muncă are toate aptitudinile și calitățile necesare pentru a performa, pe când angajatul poate decide dacă drumul ales în carieră este cel potrivit, dându-i șansa de a renunța fără vreo obligație, în cazul în care simte că își dorește altceva.

In esenta, perioada de probă este reglementată și se regăsește în Codul Muncii, în art. 31-33, iar în art. 85 putem găsi informații despre numărul maxim de zile de probă, în funcție de durata contractului individual de muncă. 

Astfel, regula este in sensul ca la încheierea contractului individual de muncă, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru cele de conducere. Pentru ambele cazuri, regula se aplică exclusiv cu privire la contractele încheiate pe o perioadă nedeterminată. 

Potrivit art. 85 din Codul Muncii, un salariat care este încadrat individual cu contract de muncă pe durata determinata, poate fi supus unei perioade de probă astfel :

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații încadrați în funcții de conducere, cu o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pe durata executării unui contract individual de muncă, se poate stabili o singură perioadă de probă. Singura excepție prin care unui angajat i se poate stabili o nouă perioadă de probă apare atunci când acesta debutează la același angajator, într-o nouă funcție sau profesie ori în cazul în care urmează să presteze activitatea într-un loc cu condiții grele, vătămătoare. 

Referitor la modalitatea de incetare a contractului de munca in perioada de proba, încetarea poate avea loc printr-o notificare scrisă, fără preaviz, în mod unilateral și fără a fi necesară o motivare a acestei decizii.

Indiferent de partea care face demersurile pentru încetarea contractului, documentul ce va fi înregistrat în registrul general de evidență a salariaților va fi tot decizia de încetare a contractului de muncă a angajatorului. Această decizie va fi comunicată angajatului în termen de 5 zile de la emitere, însă va fi înregistrată în Revisal în aceeași zi.

Este important de retinut faptul ca atât angajatorii, cât și angajații ar trebui să privească perioada de probă ca pe o oportunitate. În această perioadă, angajatorul se poate asigura că a făcut alegerea potrivită pentru echipa sa, iar salariatul, că se adaptează cu succes la cerințele jobului și că își poate duce treaba la bun sfârșit. 

OANA LIVIA BADEA Cabinet de Avocat va ofera prin avocatii sai specializati servicii complete de consultanta in domeniul reglementarii raporturilor individuale si colective de munca. Oferim consultanță și asistenta legala în tot ceea ce presupune negocierea, încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă, a contractelor colective de muncă, a regulamentelor interne, dar și a oricăror acte ce urmează a fi încheiate între angajator și angajat.

Conform Hotararii Guvernului nr. 1015 din data de 23.09.2021, publicata in Monitorul Oficial nr. 913 din 23.09.2021 s-au adoptat noile reguli in ceea ce priveste combaterea efectelor pandemiei de COVID-19 si care au un impact important asupra modului de functionare al anumitor activitati economice. 

Astfel, in situatia pandemica actuala, pentru accesul în restaurante, săli de spectacole, sau la cinema este obligatorie prezentarea certificatului verde COVID sau un test negativ. Regula este valabilă şi se aplica si pentru copiii mai mari de 12 ani.

Fie ca sunt vaccinaţi sau nevaccinaţi, oamenii pot intra în mall dacă poartă mască şi dacă temperatura corpului nu depăşeşte 37 de grade. Cu toate acestea, în zona restaurantelor şi a cinematografelor, lucrurile s-au schimbat, incat accesul este permis numai detinatorilor certificatului verde COVID.

Astfel, in județele/localitățile în care incidența cumulată la 14 zile este mai mare de 3/1.000 de locuitori și mai mică sau egală cu 6/1.000 de locuitori, se instituie o serie de norme pentru desfășurarea activităților, permise doar cu participarea următoarelor categorii de persoane:

• Persoanele vaccinate împotriva virusului SARS-CoV-2 și pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare,
• Persoanele care prezintă rezultatul negativ al unui test RT-PCR pentru infecția cu virusul SARS-CoV-2 nu mai vechi de 72 de ore sau rezultatul negativ certificat al unui test antigen rapid pentru infecția cu virusul SARS-CoV-2 nu mai vechi de 48 de ore,
• Persoanele care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 180-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2.

Persoanele fizice provenite din state ale căror autorități nu emit certificate digitale COVID-19 ale UE sau documente compatibile cu aceste certificate, fac dovada vaccinării, testării sau vindecării prin intermediul unui document, pe suport de hârtie sau în format electronic emis de respectivul stat.

Este important de retinut faptul ca singurii exceptați la prezentarea dovezilor privind testul PCR sau antigen, trecerea prin boală sau vaccinarea contra Covid sunt copiii care nu au implinit varsta de 12 ani.

In prezent se afla in discutie ca regulile de acces susmentionate sa fie inasprite, in sensul pastrarii accesului doar pentru persoanele vaccinate si cele care fac dovada ca au trecut prin boala in ultimele 180 zile in cazul localitatilor unde incidenta cumulata este mai mare de 6/1.000 locuitori. 

 

In ceea ce priveste descarcarea certificatului verde COVID acesta este disponibil online la adresa urmatoare : https://certificat-covid.gov.ro/login.

 

Cu o activitate de peste doua decenii in domeniul dreptului comercial si dreptului afacerilor, OANA LIVIA BADEA Cabinet de Avocat este mereu alaturi de clientii sai, persoane fizice si companii, pentru cele mai bune sfaturi juridice si asistenta legala in orice context social si economic.